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若者の「使い捨て」が疑われる企業への重点監督の結果

9月に厚生労働省が実施した重点監督の結果、約8割の事業場に法令違反が見られた。
その主な違反状況としては以下の通りである。

^稟燭併間外労働(43.8%)
賃金不払残業(23.9%)
2畚渡働による健康障害防止措置の未実施(1.4%)

主な事例は以下のようなもので、労働時間管理と割増賃金計算の指摘が特に目立った。

・時間外労働の割増賃金を定額の手当で支給しており、会社は労働時間を把握していなかった。
 →実際の労働時間を確認したところ不足額が認められ、不払い分の割増賃金の支払いを指導。
・正社員のうち7割程度が係長職以上の管理職(半数程度が20歳代)となっており、残業代支払の対象としていなかった。また、労働時間管理も行われていなかった。
 →労働基準法第41条第2号の管理監督者と認められず、割増賃金の支払いの対象として指導。
・割増賃金の単価計算において算入すべき手当を算入せず、割増賃金の単価が低く設定されていた。
 →割増賃金の単価計算に含めるべき手当を算入の上、適正な割増賃金を支払うことを指導。
・始業・終業時刻をタイムカードにより把握し、時間外労働を労働者からの残業申請により管理していたが、タイムカードと残業申請の記録に大幅な乖離が生じている。
 →実態調査を行い、賃金不払残業が明らかな場合は割増賃金を支払うことを指導。


残業代不払いの問題は、労働時間の適正な把握(残業管理)と大きく関わってくる。労働時間をどのように把握し、計算しているかが重要である。例えば、タイムカードを会社への出入時刻の記録を目的として使用していたとしても、他の方法で労働時間を適正に記録していなければ、客観的にタイムカードの打刻時刻でしか労働時間を判断できず、不払い残業代のリスクを伴うことになる。
会社で管理職としている労働者については、労働基準法の管理監督者に当たるか否かは、「職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金の処遇等」を総合的に勘案して判断されるため、判例等を参照しながら実態を整理し、必要があれば見直さなければならない。また、たとえ管理職であっても、会社として労働時間を管理する義務は免除されない。管理監督者が適用除外とされているのは労働時間・休憩・休日に関する規定であって、深夜労働は対象となる。健康管理に関してはすべての労働者に対してその責務を負うため、管理職を含めた労働者の労働時間の管理が必要となる。万が一、長時間労働による健康障害が発生した場合は、会社は責任を問われることになる。

厚生労働省は、今後も引き続き監督指導を強化していくようで、労働時間管理は今後ますます重要となるだろう。


(厚生労働省HP)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000032425.html


ひろし

author:社会保険労務士法人 すずき事務所, category:-, 11:10
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